هذه هي مشكلة تكبير المقابلات الوظيفية والتي يجب تصحيحها

على سبيل المثال ، الشخص الذي أراد أن يتم تعيينه كمدير تسويق في شركة تكنولوجيا. أجرى 8 مقابلات مختلفة مع موظفي الشركة من جميع أنحاء العالم. وأنا لا أتطرق على الإطلاق إلى الأسئلة المقلدة التي طرحت خلال المقابلات. والتي تهدف إلى وضع المرشح في المربع الأيمن وفقًا لجدول Excel.

المقابلة الأولى من خلال التكبير هي بالتأكيد وسيلة أولية للفحص ، دون إثارة غضب المرشح والشركة. بعد ذلك ، يكون للقاء الجسدي قيمة عالية جدًا ، لأن هناك أشياء لا يمكن تعلمها إلا في المواجهات الأمامية مع المرشح – ما يسمى بالاتصال غير اللفظي. على سبيل المثال ، ما إذا كان قد وصل في الوقت المحدد ، وماذا كان يرتدي ، وما إذا كان يبدو متعبًا أو منتعشًا ، وكيف تعامل مع الأسئلة الصعبة ، وكيف تصافحه ، وكيف يتصرف في لقائه بالموظف الذي استقبله عند المدخل والمزيد أكثر. هذه معلومات كثيرة ضاعت منذ ظهور كورونا ، لأن التجنيد يتم في الغالب عن بعد. وماذا عن مقابلات التكبير / التصغير المسجلة؟ كيف يشعر هذا المرشح عند تسجيل المقابلة معه؟ وربما تؤثر هذه الحقيقة في سلوكه والإجابات التي يقدمها؟

وماذا يحدث بعد التوظيف في Zoom؟

يا لها من متعة ، يتم قبول المرشح دون مقابلة أحد من الشركة! هل يأتي الآن إلى الشركة ويخضع لعملية استيعاب منظمة ، ويتعرف على موظفيه ومديريه ، ويجلس لتناول طعام الغداء مع المدير ، ويستشيره أي من الموظفين أفضل منه كشركاء في الدراسة للسماح له بيئة خصبة وزيادة فعاليته؟ ليس اكيد.

لسوء الحظ ، أصبح من الشائع اليوم أنه بعد عملية التوظيف ، والتي تتم كما هو مذكور في Zoom ، يتم الاستيعاب أيضًا عن بُعد. لا توجد اجتماعات وجهًا لوجه ، وفي أحسن الأحوال اجتماع واحد في مكتب فارغ مع مدير أو رجل عمليات فتح له الباب لالتقاط المعدات.

الاتصال الرئيسي للموظف نفسه مع الشركة هو اتصال افتراضي ويتم نقل كل معارف وحكمة المنظمة إليه في المستندات وفي الاجتماعات اليومية أو الأسبوعية في Zoom ، مع الفريق الذي لم يلتق به أبدًا وجهًا لوجه. وهكذا يحدث ضياع المعرفة الهائلة التي يكتسبها الموظف في اللقاءات غير الرسمية على الطريق.

بصفتي رائد أعمال ومدير ، عندما أقوم بتعيين موظف جديد ، فإن هدفي هو زيادة إمكاناته إلى أقصى حد ممكن بأفضل طريقة ممكنة ، من بين أمور أخرى من خلال تشجيع التعرف على قيم الشركة وكل هذا لصالح نجاح الشركة. للقيام بذلك ، أحتاج إلى التحول من مدير إلى قائد (وهناك فرق كبير) ، ولا يمكن القيام بذلك إلا من خلال الاتصال الشخصي.

تظهر العديد من الدراسات أن العمل المطول من المنزل ، يجعل من الصعب تطوير علاقة قائمة على الثقة مع المدير ، ويخلق صعوبات في الاتصال ، ويعطل القدرة على الاعتناء بالتوازنات الإيجابية والسلبية في الوقت الفعلي والعديد من الأشياء الأخرى التي تحدث بشكل طبيعي عند العمل جسديا في نفس مكان العمل. لقد سلم جيل كامل من المديرين التنفيذيين الإدارة إلى التعاقد من الباطن مع التكنولوجيا – ويعتقدون أنها بخير. يعتقد جيل كامل من المديرين التنفيذيين أن هذا هو الشيء الصحيح والذكي للقيام به. ينسى جيل كامل من المديرين ، وخاصة الشباب ، أنه في النهاية شخص يتمتع بشخصية فريدة ورغبات ومخاوف والأهم من ذلك وجود دافع مختلف. لا يقوم الموظفون بنسخ اللصق في جدول بيانات Excel.

ماذا يمكن ان يفعل؟

من الممكن أن ترى المنظمات أمام أعينها المدخرات الناتجة عن تقليص عدد المكاتب ، لذلك من الضروري والجدير بالاهتمام الانتقال إلى العمل المختلط. بعض الوقت من المنزل والبعض من المكتب. يُنصح بسؤال الموظفين عما يفضلونه ، ولكن نعم ، يمكنك فرض رسوم على أقل عدد من الأيام في الأسبوع في مكاتب الشركة ، ويوم كامل على الأقل حيث يكون جميع الموظفين معًا.

بصفتي شخصًا أدار عددًا قليلاً من الموظفين ، يمكنني أن أشهد أنه لا يوجد بديل لمقابلة الموظف. انظر إليه في بياض العين وكن الشكل المعتاد الذي يلتقي به كل يوم. وكما تقول النكتة المألوفة “قبلة مرتين في اليوم كل ميزوزا في المجتمع.

قد يكون موقفي متحفظًا ، لذلك أوصي بعدم التصرف بناءً على المشاعر الغريزية ، ولكن بناءً على الحقائق والقياس بمرور الوقت: هل انخفض تآكل الموظفين أو زاد منذ لحظة انتقالنا إلى العالم الافتراضي؟ هل تعرف الشركة كيفية إنتاج المزيد من الابتكار في الوضع الجديد؟ قادرة على إيجاد حلول أكثر فعالية؟ وكيف أثر كل هذا على المبيعات؟ بعد كل شيء ، أهم شيء يجب تذكره هو أنه في النهاية ، يتم العمل مع الأشخاص والعملاء والموظفين.